拉拉也知道张东昱说的是实情,可是她一想到万一将来王伟陆宝宝他们从别的渠道得到实情,她就感到极大的惶惑,好像头上悬着个大石头,不知道什么时候就要砸下来。拉拉没有说出这一点,她相信张东昱也很清楚这种可能性,不需要她提醒说服。没等拉拉回到公司,夏红又来电话了,她不放心,想问问拉拉跟张东昱谈出什么结论了。拉拉说自己准备尽快跟王伟说出实情。
夏红非常好奇张陆二人怎么就成了一对儿。拉拉告诉她,张大姑跟陆教授是同事,是她给牵的线。天下的事情居然会如此巧合,两人都有些欷歔,感到不可思议。
夏红关心地问拉拉:“以前的事情王伟一点儿都不知道吗?”拉拉说:“他知道我有过一个男朋友好了很多年。”夏红庆幸道:“那还好,他多少知道就好!同居的事情他知道吗?”拉拉坦率地说:“他也知道,他只是不知道这个人就是张东昱。”
夏红听了觉得情况还不算太糟,起码王伟已经具备了一些抗冲击的能力。夏红问拉拉:“你觉得王伟能接受吗?”
拉拉叹了口气,老老实实地说:“我不知道,人有时候,自己也做不了心的主。王伟能理解我的过去,不等于他能若无其事地接受张东昱做他的表妹夫。”
夏红说:“麻烦就麻烦在王伟和陆宝宝似乎感情不错,他俩要是关系一般,就没有这么敏感了。”
拉拉苦笑道:“还有一个更麻烦的地方,张东昱的姑姑话特多,我怕她哪天一不小心说漏嘴让王伟她妈知道了,老太太可是有高血压心脏病的,老人又都好面子,所以我不知道王伟是不是该跟她老人家也打打预防针。”
放下电话,不知怎么的,拉拉忽然就想起了岱西的事情,当初因为这事儿拉拉曾冷淡了王伟足足大半年。她在王伟面前摔过东西,多次一言不发就挂他电话,有时候在公司里迎面碰上了她故意不正眼瞧他,连夏红都觉得拉拉太过分,说那叫冷暴力。
想起自己曾经狠着心肠对王伟说过那么多伤人的话,拉拉对自己的暴行简直不寒而栗,她恨不能抽自己两耳光。“我不是个好东西!”她在心里喃喃地自我谴责。
好吧,不管怎么为难,事情总要去面对,福兮祸兮,谁都替不了她杜拉拉。
拉拉叙述的过程中,王伟没有说一个字。王伟越沉默,拉拉越尴尬,她硬着头皮把话说完,忐忑地等着王伟发作。
“就这些?”
“嗯。”
“那天晚上是因为这事儿心情不好?”
“嗯。”
王伟没有再说话,拉拉也不好说什么,一时间屋子里静悄悄的,拉拉感到喉咙口一阵发紧,她艰难地咽了一下唾沫,想到鲁迅那句名言,沉默呵,沉默呵!不在沉默中爆发,就在沉默中灭亡。
后来王伟站起身来,淡淡地说了句:“我出去走走。”拉拉完全猜不出王伟是怎么想的,只能被动地点点头,眼巴巴地看着他带上门走了。进入一年中的最后一个季度,业务部门进入了关键的冲刺阶段,指标的压力层层往下传递,一线销售人员的流失率环比明显升高了,此外,连财务部这样的支持部门,流失率也出现了不好的趋势。
麦大卫对此很不满,照此下去,一面是hr不停地往里招人,一面却是现有员工不停地往外流失,这不成了个无底洞吗?麦大卫马上发邮件问何查理怎么看。
何查理也正恼火呢,麦大卫的邮件就到了。何查理从邮件中嗅出了一股兴师问罪的味道,心说你hr是干什么吃的,不说赶紧帮着分析情况查找原因,又来问这问那,想抓住把柄教训人是吧?
何查理就不冷不热地回复说,据总监们反映,今年新招的人员素质不够理想,鱼目混珠,有些人根本不具备完成任务的能力,还有一些则承受不了sh快速发展的压力,此两类人构成了流失人群的主流。何查理最后说希望hr加强把好招聘关。
麦大卫本想质疑何查理管理团队的领导力有问题,没有带好团队,却被何查理反过来挑战了一把,说是hr招人招得有问题。
麦大卫对着何查理的邮件哼了一声,心说咱们走着瞧,看看到底是谁的问题。他吩咐黄国栋马上着手分析人员流失的原因,并且按服务年限区分出流失人群的比例。麦大卫想看看到底是老人走得多还是新人走得多,占主要比例的离职原因是什么。
说起来,监控流失率原本就是hr的职责。
有用的人要走,那叫资源流失,明智的老板都不乐意这样的事情发生。于是做hr的就有责任挺身而出,和颜悦色地问人家,您为啥要走呢?咱们这儿哪不好呀?咱们改!
不过呢,但凡有点儿人生经验的离职者,出于善良或者谨慎,常常会不全说真话,以便照顾大家的面子,并且避免给他本人今后的背景调查增加难度。再说了,行业的圈子就这么大,山不转水转,互相讨厌的人没准哪天又碰到一起,何必图一时痛快扯破脸皮。
有个风靡一时的笑话叫“郁闷的人”,某甲在a公司有一份不错的工作,美中不足的是他特别讨厌顶头上司某乙,可是他又很难找到像a公司这么好的公司,只好一直忍着。后来他终于找到了好工作,从a公司跳到了b公司。临走前,他畅快淋漓地告诉hr,某乙是怎样鸟的一个鸟人!不料,三个月后,a公司宣布收购b公司,郁闷的某甲发现他将再次沦为某乙的下属。
这个故事充分说明了好聚好散对当事人的必要性。老话说,凡事留一线日后好见面,又说山不转水转,三十年河东三十年河西,都是类似道理。只有没经验和不明智的人才好在分手之际玩一把翻脸泄愤的小游戏。
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